Quelques conseils en gestion du capital humain


Assurez-vous dans mesure les critères ci-dessous existent ou fonctionnent convenablement :

  • Il existe une vision commune claire et cohérente de la mission, des objectifs, des valeurs et des stratégies. Celle-ci est clairement exprimée dans les plans stratégiques, les plans annuels de performance, les contrats de performance.
  • La mesure des performances est documentée et repose sur des tableaux de bord, de rapports, de déclarations de performance et d’autres documents d’orientation.
  • L’opinion sur les performances est clairement communiquée et de manière cohérente à tous les employés et aux autorités chargées de l’évaluation des performances.
  • L’entité dispose d’une stratégie globale et cohérente de capital humain décrite dans un des domaines d’intervention stratégique de son plan stratégique, dans ses plans annuels de performance ou dans son document de planification du capital humain. Cette stratégie englobe les politiques, les programmes et les pratiques en matière de capital humain.
  • Des évaluations et rétroactions significatives, honnêtes et constructives des niveaux de performance sont fournies pour aider le personnel à comprendre les liens entre leurs performances et la réalisation des objectifs et de la vision.
  • L’entité dispose d’une stratégie de planification des effectifs explicite en parfaite corrélation avec le plan stratégique global ; ce plan permet d’identifier les besoins actuels et futurs en capital humain, de cerner les écarts et de définir des plans de comblement.
  • La planification stratégique, organisationnelle ou opérationnelle des ressources humaines existante permet la planification de la relève et assure la conservation de la mémoire et de la continuité des compétences, du savoir accumulé et des aptitudes nécessaires.
  • L’entité connaît les types de leaders dont elle souhaite disposer ; elle a décrit, de façon explicite, leurs rôles, leurs responsabilités et compétences, ainsi que les performances attendues desdits leaders et des agents.
  • L’encadrement supérieur et les managers s’efforcent continuellement de renforcer l’esprit d’équipe, la vision commune, mais aussi encouragent les commentaires et rétroactions.
  • Le système de gestion de la performance est érigé en priorité de premier plan et dans ce contexte les managers ont l’obligation de guider les agents vers la réalisation de la vision, de la mission et des objectifs.
  • Les procédures en vigueur permettant de s’assurer que le personnel recruté dispose des compétences appropriées.
  • Lors des recrutements, ces procédures permettent d’identifier et d’analyser les compétences en se fondant sur des plans prévisionnels formalisés, en rapprochant les écarts entre les disponibilités et les besoins en effectifs et postes de travail.
  • Les employés reçoivent la formation et des outils pertinents leur permettant de s’acquitter de leurs tâches et de leurs responsabilités, d’améliorer leurs performances et de répondre à l’évolution des besoins organisationnels.
  • Il existe un système de rémunération adéquat permettant d’acquérir, de motiver et de retenir, d’encourager le personnel en activité par des incitations et des récompenses. Sous l’impulsion d’un leadership adéquat, ce système donne aux employés l’occasion de démontrer la pleine de mesure de leurs capacités et talents.
  • Des flexibilités, des installations et des services sur les lieux de travail existent et permettent d’améliorer la satisfaction et l’engagement du personnel.
  • Une supervision qualifiée et continue fonctionne et permet de s’assurer que les objectifs du contrôle interne sont atteints ou se déroulent convenablement.

Vous voulez approfondir ! Au-delà des critères formaliser les indicateurs pour chacun? Mettre en relation les principes ci-dessus avec des impératifs de contrôles internes ? Les intégrer dans des plans stratégies et manuels, processus d’audit, d’évaluation et de procédures pour nos clients et partenaires. ? Pourquoi pas ? Envoyez un mail à mgrhsenegal@gmail.com

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