Se former en ligne: Leadership, Transformation et Gestion du Changement


Bienvenus sur la plateforme SOFThinking Coaching Academy et dans ce module leadership, Transformation et Gestion du changement

Ce séminaire en ligne est un module exhaustif et une vaste intention d’explorer avec les multiples aspects du leadership. Il s’agit aussi de découvrir les préalables du changement et de savoir appliquer des stratégies et les tactiques de leadership transformationnel. Les objectifs suivants sont poursuivis :

  • Identifier les préalables de succès d’un changement durable et réussie au regard des doctrines de management et de leadership.
  • Échanger sur les résistances, les forces favorables ou défavorables au sein des différents pays.
  • Etre capable d’appliquer des tactiques et des stratégies de leadership transformationnel permettant le changement.
  • Évaluer (s’autoévaluer) pour accepter de changer, de changer les choses et soi-même en augmentant le niveau de confiance en soi et aux autres face aux défis du continent.

Le module aborde les multiples  doctrines classiques du leadership,  mais aussi les modèles récents et émergents.

Il s’efforce de lever les malentendus possibles et la confusion d’autres types de situation qui ne reflètent pas forcément la qualité de leader. Une première importance est accordée aux capacités d’influence, de sacrifice, de laisser un héritage. En effet, quand on parle de leadership, beaucoup pensent à une série de typologies classiques qui distinguent les leaders dictatoriaux, les leaders dictatoriaux bienveillants, consultatifs, participatifs, transactionnels, etc. Quel sont les sens de  ces termes ? Ces approches sont-elles les seules à décrire la réalité du leadership ?

Dans ce programme en ligne, nous élargissons en encourageant la discussion sur des thèmes comme les mythes qui circulent autour du leadership, cette confusion qui peut exister entre leaders, leadership et d’autres positions ou statuts comme entrepreneurs, manageurs et techniciens, etc. Car, c’est souvent le cas ; il suffit d’occuper un poste, de DG, PDG, par exemple, de manageurs ou cadres supérieurs pour que certains s’empressent de conclure au statut de leaders. Mais, un leader doit pourtant avoir cette capacité à mener des hommes, des femmes et ses troupe d’un point A à un point B, à la victoire, par exemple, en les maintenant motivés, engagés. Dans ce module, ces questions sont abordées.

Un deuxième grand bloc du module aborde la question de la capacité à gérer et à par la gestion des performances et les contraintes qui lui sont liées comme le sacrifice, la pesanteur des contraintes et difficultés, les exigences d’humilité. Des slides et vidéos sont postées sur la plateforme SOFThinking COACHING Academy et nos différentes chaînes YOUTUBE. Rejoignez notre chaine YOUTUBE dès à présent pour suive le développement des contenus postés, de grandes idées sur le leadership et la transformation. Abonnez-vous. Mais aussi Enregistrer vous à notre chaîne de formation en ligne SOFThinking Coachin ACADEMY.

Ces sacrifies et cette volonté du leader de laisser un grand héritage n’est pas facile: il faut arriver à vaincre un certain nombre de peurs dont les manifestations sont dévoilées et décrites en détail. Les participants seront amenés à découvrir et à commenter la diversité de ces peurs qui peuvent paralyser l’émergence et l’affirmation de grands leaders transformationnels, de disruptions et déconstructions qui sont les voies de a vraie et durable transformation.

A l’origine, ce module a été conçu dans une perspective de transformation du continent. Mais changer le continent, les systèmes et les organisations suppose une série de défis, car certains s’opposent au changement, aux réformes et mutations durables contraires à leurs intérêts. A l’occasion de ce module, cet enjeu des forces motrices ou bloquantes, des stratégies et des tactiques pour développer des coalitions gagnantes, réformer des organisations et des Etats, etc., seront discutés en profondeur Changer suppose alors la confiance  des africains en eux-mêmes, aux autres et entre eux, leur propre transformation. Les participants découvriront alors les doctrines et bonnes pratiques reconnues, mais aussi les vrais leviers du futur.

Ce cours est aussi une promenade à travers la typologie des modèles de leadership. Le leadership transformationnel est décortiqué en expliquant les valeurs de ces nouveaux leaders qui sont humbles, savent s’entourer, écouter, mobiliser, impulser, etc. De nouveaux enjeux apparaissent aux participants : la gouvernance de proximité. Devenir un leader transformationnel, oui, mais comment ? Car certains s’opposent à la réforme ou ne sont pas prêts.

Aussi, les participants découvriront-ils  le dur chemin qui attend les vrais réformateurs et les vrais leaders transformationnels, la typologie des saboteurs et des résistants au changement qui vont essayer de les bloquer (abstentionnistes, attentistes, prédateurs, « patrimonialistes », les « pseudo-dynamiques », les bois morts, les corrupteurs et les corrompus, les bras croisés, tout un langage spécifique à l’Afrique.

Alors, comment en tant que leaders transformationnels, ceux-ci peuvent-ils créer des coalitions gagnantes durables et sincères ? Car il y a une série de préalables : définir aussi une vision partagée pour mobiliser les énergies, équilibrer macro-vision et micro-vision, avoir les outils, atteindre un seuil critique de mentalités transformatrices, une culture de discipline, etc.). Mais changer suppose la confiance des africains en eux-mêmes et entre eux-mêmes. Alors le cours  développera les  nouveaux modèles émergents de leadership : leadership total, leadership sans titre, leadership et organisations exponentielles, le digital leadership, etc.

La conclusion sera Oui, nous pouvons, Nous les Africains ! Comment ? Pourquoi ? Les évaluations ex-post vont aussi amener les participants à déterminer où est-ce qu’ils en sont au terme de cette formation-coaching…D’une manière générale, la formation développe de multiples présentations sous forme de  Powerpoint, des vidéos, des tests, des cas pratiques qui seront mis à votre disposition Citons par exemple les suivants, sans que la liste ne soit limitative :

  • Evaluez vos capacités à gérer des équipes transformationnelles ;
  • Ray Kroc et McDonald ;
  • La République de MATEYE ;
  • Jack Welch et General Electric ;

La méthodologie privilégie le brainstorming et restitution, la maïeutique et l’introspection, les auto-évaluations, etc.

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Bienvenus dans ce module en ligne.

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Gouvernance traditionnelle versus gouvernance entrepreneuriale : leçons apprises au cœur du voyage dans les bois de la gouvernance publique


« Le cœur d’un grand leader, c’est le sacrifice »

Dès les années 90, les partisans de la nouvelle gouvernance et du nouveau management public plaident pour un renoncement aux paradigmes de l’ère industrielle et de la bureaucratie réglementaire. Des auteurs comme Osborne et Gaebler nous rappellent que trois approches sont possibles. L’une, traditionnelle, met l’accent sur la création de règles et de sanctions, sur la planification « top-down » au sommet, la levée des taxes, les subventions ainsi que sur la contraction des dépenses publiques. L’autre, novatrice, consolide des partenariats entre secteurs public et privé, identifie et encourage les quasi-marchés, agit sur les forces du marché, opère et échange avec les citoyens, les créateurs de richesse, d’idées et d’innovations, apporte l’assistance technique, accompagne, informe, partage la vision et se positionne en catalyseur des efforts de la société. Enfin, une approche avant-gardiste cherche à gérer l’évolution de la demande sociétale et à restructurer les marchés… Sans doute, il peut paraître difficile et irréaliste de choisir une seule d’entre elles; aussi, la nouvelle gouvernance combine-t-elle les deux dernières approches. En ce sens, l’Etat continue à gérer l’équité, les discriminations, les droits des citoyens, la stabilité et la cohésion sociale… Mais un changement durable n’est pas aisé, car il n’est pas sûr que l’élite se soit libérée de la tutelle facile des idées du passé et de la régulation répressive. Aussi, maintient-elle la gouvernance traditionnelle caractérisée par des investissements massifs sur les moyens dont la maintenance s’avère difficile, qui consomment et détruit des ressources et la richesse, par des visions à court terme, la régulation paralysante, une planification lourde et coûteuse, génératrice de multiples projets enchevêtrés et enfin par une approche « curative » de résolution alors que le mal a déjà eu lieu.

Quel Vortex stratégique ?

La pensée stratégique a besoin d’un modèle opérationnel, un vortex, concept que Saeb et Eigner développent dans leur ouvrage sur Dubaï . Et là, le nouveau management public rejoint plusieurs concepts, expérimentations et options stratégiques que des leaders transformationnels ont osé faire et fondés sur une vision qui répond à des questions essentielles : Quelles activités inclure dans un portefeuille stratégique de projets? Quel est ce portefeuille aux vertus transformationnelles ? Sur celle base (tremplin stratégique) peut-on s’appuyer pour accélérer la croissance et la transformation? Comment ? On est cœur de la pensée et de l’analyse stratégique, mais pour l’action et les transformations !

Quelle que soit l’approche, Bottom-Up ou Top Down, la tendance des modèles à succès a été de combiner la recherche-développement et la technologie, l’arrivée des universités et des centres de recherche, d’experts ingénieurs, toutes choses qui ont permis l’expansion des firmes et des infrastructures technologiques, le capital-risque, les partenariats avec les forces du marché. Cela suppose un Etat qui sait se focaliser sur l’essentiel et mobiliser des citoyens, élever les coefficients intellectuels stratégiques, des entreprises, les inventeurs parfois laissés à eux-mêmes et qui auraient pu engendrer la prospérité plus rapidement si l’Etat jouait ce rôle de facilitateur et de catalyseur… Le rôle des fonctionnaires n’est pas de faire certains choses à la place, mais de faire faire, ce que souvent ils n’ont pas pu ou ne veulent pas comprendre. En fait, il s’agit, par un leadership mobilisateur, de créer, de stimuler, d’accélérer, d’optimiser le vortex , c’est-à-dire ce tourbillon qui va tout démultiplier pour jeter les fondations de la transformation grâce au portefeuille stratégique de croissance qui permettra d’ajouter continuellement de la valeur. Il s’agit d’accélérer à partir de ce tremplin en s’ouvrant au futur tout consolidant la confiance généralisée des citoyens et du monde, de gérer une courbe de vie qui optimise des effets de levier et différentes positions stratégiques de naissance, de croissance, de déclin, de retournement, selon les cas.
Les enjeux de planification : la gouvernance anticipatrice en action

Il faut sortir de ce cheminement légué par le passé et miser une gouvernance entrepreneuriale anticipatrice qui privilégie des stratégies planifiées, itératives et proactives, qui offre à la société une trajectoire explicite où chacun comprend où l’on va et est conscient de son rôle… Mais cela est difficile pour une gouvernance égotiste et centralisée, incapable de comprendre que la gouvernance publique et l’Etat ont plus d’actionnaires qu’une entreprise et que ceux-ci votent, sanctionnent, se plaignent, se révoltent et que pour changer quoi que ce soit, ceux-ci doivent adhérer. En somme, lorsque les dirigeants sont égotistes et ramènent tout à eux, une telle approche aura du mal à s’émanciper. Retenons que la nouvelle gouvernance entrepreneuriale tolère une planification stratégique à tous les niveaux de la constellation des entités publiques et considère celle-ci comme vitale, car si la planification stratégique ne garantit pas que les décisions soient correctes, elle aide à reconnaître et à corriger les erreurs. Elle se réalise parce que des leaders transformationnels ont pu mettre en place un projet qui motivent plusieurs parties prenantes et acteurs à travailler vers une destination commune, vers l’action, car à elle seule, la planification stratégique ne suffit pas. De préférence, cette gouvernance dont il est ici cas invite à consolider un environnement où prévalent l’interaction entre l’Etat, le secteur public, les groupes bénéficiaires et les citoyens, la décentralisation, la responsabilisation des acteurs locaux, la coopération avec les ONG, à la centralisation, etc. Enfin, elle comprend et admet qu’il faut sortir de l’ornière qui fait que plusieurs gouvernants n’ont aucune idée de ce qui va leur arriver au-delà d’un an, en terme de revenus et de dépenses, de risques majeures pour la nation, etc.

Ce pari n’est pas gagné d’avance dans des environnements organisationnels complexes, car il faut une bureaucratie réformée, de l’expertise et des outils permettant de se focaliser sur les résultats, plutôt que sur des processus complexes. Faudrait-il alors la d’opérer de sérieuses réformes, de supprimer les duplications, les redondances et les chevauchements, d’asseoir une gouvernance qui coûte moins chère, fonctionne mieux, plus simple à manier. De nouvelles pratiques et de nouveaux savoir-faire s’imposent comme le « Downsizing », le réingineering, la gestion des performances, le management des risques, le rééquilibrage entre la gouvernance, le management et la surveillance… Mais un tel projet s’accommode mal de la seule perspective de politique politicienne.
Des résultats et des impacts pour les citoyens

Accélérer la transformation suppose probablement la gestion de consensus avec les actionnaires-citoyens, les groupes d’intérêts et les parties prenantes, au besoin l’opposition politique. Ce mouvement invite à des partenariats pour l’excellence, à des processus participatifs de coopération avec les organismes de la société civile et du secteur privé, une orientation vers les clients pour des résultats, des impacts et une valeur ajoutée. Lors des pérégrinations dans les bois de la gouvernance publique, nous en avons découvert sous forme de plateformes d’action, là-bas au sud, entre quelques projets de développement et les populations. Des managers et leaders bien avisés avaient su définir des principes de collaboration, intégrer et valoriser les savoirs endogènes. Au terme de ces pérégrinations de vérificateur d’Etat, était apparu l’évidence des bienfaits d’une culture organisationnelle qui améliore la confiance des gens en eux-mêmes et aux autres, du travail avec les citoyens pour identifier leurs besoins, de l’offre d’une contrepartie et de retours sur investissements. Ces leçons vécues sur le terrain commandaient l’équilibre stratégique des impacts sur les court, moyen et long termes de sorte à ce que les gens aient conscience de l’utilité et de l’impact des stratégies et politiques publiques sur leur vie.
Au total, le processus de planification stratégique doit partir des citoyens et aboutir à une allocation efficiente des ressources, sur cette base. Cette planification doit permettre de redéfinir la manière dont les services fonctionnent et sont octroyés, de renforcer le pouvoir de la confiance des gens en eux-mêmes et à résoudre les problèmes par eux-mêmes. Elle invite à renforcer la capacité des communautés à résoudre leurs propres problèmes pour les rendre capables de gérer et de contrôler leur propre environnement et non demeurer ou devenir des bénéficiaires passifs de prestations. Concrétiser de telles perspectives invite à assumer un certain nombre de défis, notamment d’éducation, d’alphabétisation, de renforcement des capacités, de méritocratie pour récompenser les impacts et les contributions, gérer des stimulants, motiver à la prise de responsabilités, etc.
En fait, pour atteindre ces résultats pour les citoyens, il faut opérer une claire distinction entre stratégie et mise en œuvre. De nombreuses études montrent que plusieurs belles stratégies sont peu réalisées, car, il faut, entre autres, des leaders catalyseurs convaincus et capables de motiver à l’action. Il faut aussi instaurer tout un système de management des risques stratégiques, organisationnels, opérationnels ou autres qui pèsent sur la nation. Ce leadership transformationnel et visionnaire réussit mieux s’il sait inspirer, soutenir, consacrer d’énormes efforts à renforcer la confiance des gens en eux-mêmes et entre eux, mobiliser par l’exemple, être visible et accessible, utiliser réseaux formes et informels, gérer des cycles de vie de projets et programmes. Une telle approche a besoin de clarté, de lisibilité et pourrait échouer dans des environnements structurels complexes qui ne séparent pas les niveaux stratégiques de définition des politiques publiques et les niveaux opérationnels de mise en œuvre (communes, agences gouvernementales, services régionaux, entreprises, centres de responsabilités, etc.), qui n’allouent pas les ressources à la mise en œuvre et qui n’évaluent pas leurs performances.

Conclusion

Au total, la gouvernance traditionnelle est réactive, curative, mise sur le court terme, est figée et privilégie la résolution des problèmes alors que le mal a déjà eu lieu, les investissements massifs et les moyens… Lorsque cela s’incruste et perdure, il devient difficile à changer, surtout pour le politicien traditionnel qui prend conscience que le prix à payer pour faire la politique et gouverner autrement est est trop risqué et trop coûteux, du moins à leurs yeux. La nouvelle gouvernance ici préconisée est complexe à réaliser dans un contexte où la conception que les leaders se font du pouvoir, de ses attributs, de ses finalités vise surtout la sécurisation, la reproduction du passé. Ce genre de défis a ainsi pour obstacles le manque d’humilité, la personnalisation due à la myopie de l’égotisme qui dénature les vrais fondements de la performance. L’impossibilité factuelle chez plusieurs leaders résulte de cet égotisme qui les pousse à penser que ce n’est pas EUX, c’est MOI et qui les amène à accorder peu d’intérêt à la primauté de la valeur ajoutée et à être convaincu que les œuvres des grands leaders ont su susciter l’adhésion à une vision et à un projet, comme source de haute performance dont parlait Charles Garfield. A notre sens, changer l’ordre des choses suppose une prise de conscience et une gouvernance des organisations repensée et plus entrepreneuriale, des profils libres de penser et d’agir et capables de dire non aux paradigmes du passé qui s’avéreraient désuets. Mais cela est difficile et les réformes requises sont dures à implémenter jusqu’au bout et invitent au sacrifice. Pour parler comme John Maxwell, « Le cœur d’un grand leader, c’est le sacrifice ».

Abdou Karim GUEYE, écrivain, poète-essayiste. Expert en gouvernance publique, contrôles d’Etat, stratégie et gestion du changement sur le thème, GUEYE a publié un certain nombre d’ouvrages et articles d’Abdou Karim GUEYE, notamment « Dans les bois de la gouvernance je me suis promené », « Le cœur et l’esprit », « Inspections générales d’Etat. Bilan, enjeux et perspectives. » ; « La gestion publique, le multipartisme et la démocratie en Afrique face aux enjeux du 21ème siècle. »

Y aurait-il d’éternels combats contre les ruses des perturbateurs et des défaitistes ? Abdou Karim GUEYE (Extraits de son ouvrage « Le Cœur et l’Esprit »)


bc8d1-newmgrhmgrh2Ce défi des combats constamment recommencés contre les rusés, les perturbateurs, les « patrimonialistes », les défaitistes, les bois morts, les attentistes n’est pas seulement celui du dirigeant, mais de nous tous, parties prenantes à un challenge : la transformation. En fait, l’enjeu est de parvenir à développer un consensus et une capacité de collaboration et d’intégration à un groupe, pour travailler ensemble. Une telle exigence suppose un consensus, une capacité d’écoute, de prise de décisions et d’acceptation de la qualité des idées d’autrui et de l’autrui. Mais hélas, sur ce chemin, le dirigeant est parfois confronté aux stratégies et à des pratiques de gens qui acceptent difficilement les règles du jeu, car dans les organisations, quel que soit l’objectif de performance, y opèrent des individus avec leur psychologie, ce qui a forcément un impact sur l’efficacité et les relations humaines. Selon la littérature (Cf. Adapté de la Revue Entreprise n° 125 – février 1996 et de la littérature de management, en général), il faut prendre en compte les catégories suivantes de profils, véritables obstacles à l’esprit d’équipe :
 Les «patrimonialistes » (Cf. les travaux du sociologue Médar) orientés vers l’accroissement de leurs pouvoirs, qui exercent une sorte de droit du chef, privilégient les relations parentales ou de clans au déterminent de l’efficacité organisationnelle.
 Les défaitistes au cœur d’un statu quo, voire d’une paralysie ou d’une baisse ou stagnation de la productivité et de la créativité. Ce sont des individus qui manquent d’enthousiasme, entretiennent des contacts difficiles avec les collègues, constamment prêts à démoraliser les troupes avec un langage suivant: « c’est impossible », « inutile de continuer ou n’y arrivera pas », « moi, je suis prêt à le faire mais les autres ne vont pas suivre ». Ces défaitistes passent ainsi leur temps à dénoncer sans cesse l’incohérence de l’organisation, sa gestion, sa stratégie et rejettent constamment la faute sur leurs collègues ou sur les autres services. Le plus étrange, ils ne proposent rien d’opérationnalisable à la place… Ils se demandent toujours pourquoi travailler dans une organisation qui ne reconnaît pas leur travail ; ils reposent leur propre manque d’amour ou d’affection sur l’entité ; ils sont souvent inconstants, tantôt réjouis, tantôt malheureux et repoussent souvent leurs projets et envies d’accomplissement personnel. »
Les attentistes qui préfèrent attendre, pour voir, si la promesse des lendemains, n’est pas une lubie hasardeuse du chef, voire du leader ;
L’insatisfait permanent qui se fixe des objectifs de plus en plus ambitieux sans pour autant les accomplir.
L’isolationniste défaitiste dont le vrai problème se situe en dehors de l’organisation, qui privilégie de perpétuelles critiques, parfois accompagnées de comportements auto- destructeurs et qui finit par s’isoler des autres travailleurs.
Le critique par vocation qui passe souvent son temps à parler des autres et de lui-même, en des termes dévalorisants ou agressifs et qui prend en modèle un « ailleurs inaccessible…
Les bois morts qui sont devenus irrécupérables et qui ont renoncé au travail ou perdu l’habitude du travail qui sont ainsi à la merci des manipulations des défaitistes.

Ce n’est pas fini. Pour le changement, la lutte peut aussi aller en direction de l’égotisme, de dérives et des névroses. Certains auteurs, dont MANFRED KETS précité, proposent une classification centrée sur les névrosés de la performance et proposent à cet égard la typologie suivante : les hystériques, les phobiques, les déprimés, les paranoïaques, les schizophrènes. Ainsi, le manager, le dirigeant, le chef d’entreprise ou le travailleur peut être un hystérique, un phobique, un déprimé, un paranoïaque, un schizophrène :
 Lorsqu’il est un hystérique, il dramatisera toute décision et événement, dévaluera ses subordonnées et ses concurrents, cherchera à attirer l’attention et à impressionner ses proches, sera hyper-centralisateur, floue, privilégiera des décisions fondées sur l’émotion ; il sera un adepte d’une stratégie aventurière, cherchera à devenir ce gars que tout le monde adule, qui seul donne la ton ;
 Lorsqu’il est phobique, il tendra à dominer l’organisation de haut en bas ; il se montrera obstiné, perfectionniste, obsédé par les détails, refusera d’être à la merci des événements, cherchera à tout contrôler, enfermera chacun dans une position qui délimite son pouvoir, optera pour une idée fixe : réduire les coûts par exemple. Son entêtement instaurera une culture organisationnelle peu créative, le culte de la soumission au dirigeant, une incapacité globale à percevoir les interrelations entre l’ensemble des données.
 Il y a aussi le dirigeant, le cadre ou le manager qui se sent déprimé, la déprime conduisant au manque de confiance en lui, à la peur du succès, le poussant à tolérer les échecs de ses subordonnés. Ce profil finit par adopter le credo « inutile de changer, je ne suis pas assez fort pour cela ». Avec un tel dirigeant, le risque est une organisation bureautique peu souple, impersonnelle et défensive, en retard sur les innovations et la concurrence, passive, dont certains se réfugient derrière le culte au passé, le renoncement des opportunités susceptibles de sortir l’organisation de ses difficultés.
 Puis il y a le paranoïaque, vigilant et prêt à contrer les attaques, parfois imaginaires, soupçonneux, qui passe son temps à insister sur la loyauté et les règlements, qui n’a confiance en personne et qui finit par conclure que mieux vaut faire soi-même que de déléguer. Hyper-vigilant. Il exercera beaucoup de contrôles, centralisera le pouvoir, soupèsera toute décision parfois longtemps tenue secrète. Toute décision est pesée analysée et demeure long temps secrète. L’organisation perdra toute créativité.
 Il existe aussi ce personnage qualifié de schizophrène qui vit solitaire, retiré dans son bureau, manque de convivialité, d’intérêt pour l’avenir, reste indifférent aux critiques et aux éloges, demeure indécis à l’égard des nouveautés, des nouveaux marchés, produits, technologies, et. Peut-être, pense-t-il ou se dit-il, qu’il a raté sa vocation : « au fond, la vie dans cette organisation ne m’offre vraiment pas de satisfaction… » Lorsque c’est le cas, l’entité n’est pas irriguée ou est peu irriguée par une communication entre les services, de petits barons émergent et cherchent à élargir leur territoire, pilotent les intrigues pour prendre le pouvoir, luttent pour s’accaparer des avantages, des primes et autres incitations.

Ces travaux de Manfred Kets sont d’un intérêt certain, pour l’autocritique et l’introspection du dirigeant, voire du manager; en fait, personne n’est parfait et l’individu est constamment tenté par les dérives de l’égotisme et de la mégalomanie. En d’autres termes, chacun de nous porte plus ou moins les germes de tels traits, le problème étant d’en prendre conscience pour les contenir, si nécessaire.

  • Un autre auteur, Warren Bennis met magistralement en évidence le dilemme de la loi du pseudo-dynamisme : quand une organisation met en œuvre un processus de gestion de changement, il se déclenche une « pseudo dynamique ; des gens font semblant d’accompagner le changement, mais n’y croient pas ou ne se sentent pas capables de l’assumer, jusqu’au bout. Ces profils déploient des stratégies pour rendre ou tenter de rendre difficiles sinon impossibles le changement, le succès et les réussites, pour rendre le chemin du succès plein d’embûches et de crocs-en-jambe ! BENNIS nous apporte, à cet égard, des leçons tirées de sa propre expérience : « quand le dirigeant opte pour le changement et veut innover, les stratégies des partisans qui militent en faveur du statut quo se mettent en place :
     « des stratégies et complots souterrains, des luttes de territoires et des requêtes multiples relatives à des conflits de personnes et à des susceptibilités pour l’amener à bouleverser ses activités normales et sa stratégie, traiter de faux problèmes qui l’éloigneront des véritables objectifs de l’organisation, détourner son attention vers le superficiel, l’empêcher de trouver le temps de réaliser les véritables buts de l’organisation, de mener jusqu’au bout le changement créatif, de modifier le statu quo, de s’organiser;
     des rumeurs distillées pour détourner le dirigeant de son véritable métier et de sa trajectoire qui ont pour noms objectif, stratégie, résultat, performance ;
     des fuites de responsabilités de personnes qui ont peur de prendre position et qui transfèrent des responsabilités qu’elles auraient dû exercer ;
     la solitude du chef face aux perturbateurs, parfois dans le silence complice du personnel qui pourtant n’a pas intérêt aux manœuvres des pseudodynamiques. »

Dans l’expérience de la gestion du changement, le manager peut tellement se sentir seul au départ, quand encore rien ne marche pas comme il faudrait, quand encore le pollen n’a pas ou pour le moment, tenu la promesse des fleurs. Progressivement, quand cela marche, les suivistes adhèrent, les « patrimonialistes », les « égotistes et les spoliateurs de succès» tentent de récupérer à leur nom ce qui prospère maintenant: « non, rappellent-ils, ils étaient là en tant qu’acteurs du projet, c’est eux qui auraient fait ceci et cela » ; ceux qui vont perdre des avantages refusent d’abdiquer et complotent. En fait, pour l’innovateur précoce, mieux aurait valu que ces gens ne soient pas là, à ses côtés. Il a fallu tant d’efforts pour donner du sens et mobiliser.

Pour réussir de grandes œuvres durables, les dirigeants et les organisations doivent ainsi apprendre à surmonter le « pseudo dynamisme », gérer la performance et les résultats et apprendre à devenir eux-mêmes performants. Un problème, c’est de faire perdre la bataille aux « pseudodynamiques », aux bois morts, aux spoliateurs illégitimes de projets, de résultats excellents et réussis, tueurs de l’esprit d’équipe, des expériences prometteuses.


Abdou Karim GUEYE, Extrait de son ouvrage, « Le Cœur et l’Esprit », texte terminé en 2009, pages 55 à 60. Mis à jour dans ce présent article. Ce texte est largement inspiré de ses recherches, mais aussi de son séjour comme Directeur général de l’ENAM, mandaté par le gouvernement de la République du Sénégal pour réformer cette école sur la base des conclusions suivantes issues d’un audit stratégique et organisationnel commandité par el Ministre en charge de la modernisation de l’Etat. Ces trois conclusions stratégiques étaient les suivantes :
 « – L’ENAM pour son intérêt à assurément intérêt à changer du fait de l’émergence et de l’affirmation du nouveau management public, des nouvelles technologies de l’information (le terme de l’époque).
 Cette mutation doit englober la généralisation de la formation permanente et le développement de la recherche-action comme leviers de diffusion de ces nouveaux savoirs et de contribution à la modernisation de l’Etat.
 L’établissement doit renforcer ses capacités de mobilisation de ressources propres en complément des dotations budgétaires de l’Etat…»
Ces conclusions feront l’objet d’un plan stratégique triennal de développement qu’il sera chargé d’implémenter.


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La santé organisationnelle de votre entreprise, service public ou autre, a de l’importance

La santé organisationnelle et les performances de vos équipes ne dépendent pas seulement du savoir faire technique, par exemple de leurs capacités d’analyse et de gestion stratégique, de marketing et de vente, de gestion des ressources financières, technologiques ou autres. Votre entité a besoin d’un environnement de santé organisationnelle qui remplit d’autre critères tels que la dépolitisation, un moral élevé, une productivité élevée, un faible turn-over.

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Si vous désirez approfondir les thèmes de la gestion des équipes et de l’esprit d’équipe, de leurs performances et par comment améliorer les dysfonctionnements des équipes au travail, en milieu réel ou virtuel.

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Par ce séminaire sur la performance, l’esprit d’équipe, la gestion des équipes, de réunions à haute valeur ajoutée et l’amélioration santé organisationnelle, nous vous offrons la discipline organisationnelle requise, les outils multiples d’évaluation et d’auto-évaluation, vous permettant de construire des équipes soudées, homogènes, orientées vers la performance et les résultats.

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Le courage de la déconstruction


« Et quand tu veux quelque chose, tout l’Univers Conspire à te permettre de réaliser ton désir. »

Construire sa légende personnelle ! Coelho décrit magistralement ce rêve dans son magistral ouvrage « L’alchimiste » avec un talent incommensurable qui a touché le cœur de millions de gens… Mais, en fait, ils ne sont peut-être pas prêts à nous autoriser ce rêve que décrit Coelho. Bien d’entre eux, pas des moindres, nous renient cette capacité. Des coaches et penseurs de renom transmettent le même message que Coelho et nous rappellent comment certains leaders font pour réussir ces grands paris de la transformation : John C. Maxwell, Robert Sharma, Brendon Burchard, Cheick Anta, etc. Certains articles récents, d’un pessimisme peu désintéressé, prédisent une Afrique embourbée dans le coronavirus, incapable de se lever à la suite de désastres économiques nés de ce fléau, même si l’occident semble menacé par les mêmes perspectives de désastres. Peut-être ! De toute façon, la réalité aura montré que chacun s’occupe d’abord de soi, de sauver son peuple, en dépit des paradigmes de la mondialisation et de l’utilité présumée de pas mal d’organismes internationaux. Il appartient aux africains de prouver le contraire, de se décomplexer, de prendre leur destin en main, ce que le Berger Santiago dans le roman précité ne découvre qu’à la fin de son périple… Derrière les drames de l’Afrique qui motivent certains à vouloir penser et agir à sa place, il y a aussi, et il faut le reconnaître, nos propres avatars, les faiblesses de leaderships incapables de sacrifices et d’héritages durables, cette quasi-impossibilité ou ce refus d’incarner les fameuses lois du sacrifice et de l’héritage.

Mais les africains ne devraient pas trop s’en faire, car ses provocateurs ont la plume et le verbe négatifs ; ils essaient de tuer vos rêves et ambitions, votre désir de « plus-être ». Qu’ils le fassent pour eux, pour leur prise de décision, leurs stratégies futures, leurs intérêts personnels, économiques ou autres, c’est de bonne guerre. Mais que cela ne soit pas une référence qui nous amène à accepter que les autres tirent les leçons à notre place ou à nous percevoir comme des gens sans espoir. A l’heure des connaissances ouvertes et partagées, nous sommes capables – si l’on croit et s’y engage – de mieux penser nos réalités que les fonctionnaires du Quai d’Orsay et le Centre d’analyse, de prévision et de stratégie dont on dit que l’étude évoque « un possible effondrement des Etats africains et que la France serait ainsi à la recherche d’interlocuteurs fiables et légitimes. » Mais, qui doit décider de cette légitimité ? Et cela pose aussi la capacité de refus, de rupture, de réinventer, de penser autrement.

La pensée des autres ne doit pas instaurer le doute et la crainte. J’aime bien ces typologies de l’échec élaborées par ces brillants coaches cités précédemment, échecs dus aux refus de se différencier, d’être original, d’apporter une autre valeur ajoutée, d’innover, de se positionner en « suivistes », d’apprendre, de mener des recherches en profondeur et d’aller au-delà des apparences, d’anticiper et se développer, de ne pas miser sur l’excellence pour mieux affronter les autres, ce que Robin Sharma appelle « Clash Value ». Toutes choses que nous devons assumer pour écrire notre propre page d’histoire. Le grand problème, c’est alors cette capacité à créer cette équipe de rêve et de l’espoir , c’est l’existence de leaders prêts à créer d’autres leaders capables de les accompagner, voire de les remplacer, et qui ont la passion en leurs rêves et projets.

La crise sanitaire actuelle aura mis en évidence nos légèretés du passé, cette énorme négligence du potentiel des gens, de nos compétences distinctives, d’une allocation et utilisation des ressources non optimales. L’on se rappelle brusquement que nous avions une usine capable de fabriquer de la chloroquine, que nous avions un arbre qu’est le « neem » qui a des potentialités thérapeutiques, autant de discussions qui bruissent dans plusieurs pays africains. On constate aussi que malgré les avertissements de certaines experts d’ailleurs, des citoyens refusent d’attendre, d’entendre, de suivre leurs soi-disant prescriptions et fabriquent ce l’on a appelé les masques alternatifs, de gels hydroalcooliques, se tournent vers les pratiques ancestrales, etc. L’on constate aussi que l’école Polytechnique du Sénégal propose un respirateur artificiel et que des étudiants ont fabriqué du gel hydroalcoolique . Autant d’initiatives privées ou de partenariats public-privé possibles avec nos artisans, nos tailleurs, nos petits ateliers, nos jeunes polytechniciens, nos professeurs, nos pharmaciens qui sont quasiment à chaque coin de rue (Voir Coronavirus : à Paris, une pharmacie fabrique du gel hydroalcoolique dans la rue). On découvre que des leviers existent, notamment de petits ateliers, des structures d’innovations, pour notre artisanat, pour nos jeunes inventeurs, pour notre médecine, notre pharmacie, sans doute ailleurs. Sans porter un jugement a priori, l’essentiel est le message : libérer les talents d’ici dont les succès feront boule de neige, fortifier nos compétences distinctives, renforcer la confiance des gens en eux-mêmes et entre eux-mêmes, créer la synergie entre la recherche-développement et nos potentialités endogènes. Certes, tout ceci a besoin d’erreurs, d’échecs, de recommencements, d’encadrement, de leadership, de normalisation, de régulation, de certifications endogènes pour ne pas tomber dans le piège de la paralysie et de l’inaction savamment imposées par d’autres. Le potentiel est là, dormant… Il faut refuser le jeu de normes qui paralysent notre courbe d’apprentissage et notre autonomie à penser et à créer, dans les dédales d’une organisation étatique et d’allocations de ressources improductives qui n’appuient pas de telles transformations. Voilà un grand projet pour un leader transformationnel courageux, créatif et prêt pour la déconstruction dont nous avons besoin.

Ces événements nous amènent à repenser le concept d’enjeux et de secteurs stratégiques : peut-on laisser sa santé à la merci d’entreprises étrangères, de petites choses probablement pas vraiment pas difficiles à fabriquer comme les masques, la nivaquine ? La question vaut probablement pour d’autres secteurs.
Un enjeu, c’est notre capacité à penser en dehors des schémas établis et des paradigmes exogènes. La bonne stratégie réside dans une bataille de l’imagination assumée, dans des stratégies de ruptures, le refus du suivisme et du statut de disciple de l’Occident et le courage de penser un peu, à notre manière, comme les doctrinaires de la rupture, de l’océan bleue, de l’outthinking, de la disruption, comme Cheick Anta Diop et cette nouvelle génération engagée dans l’émancipation africaine, etc. Au lieu de mettre tous nos efforts sur des stratégies guerrières et des marchés piégés que l’occident et des élites africaines soumises vénèrent et dont les règles du jeu ont été façonnées par d’autres, il s’agirait plutôt :
 d’avoir le courage et l’inspiration d’une voie qui sait motiver à penser autrement et à sortir des sentiers battus ;
 de construire des espaces de marché peu ou non contestés par les puissances qui nous paralysent en s’appuyant sur des atouts endogènes que l’occident peut difficilement influencer ;
 de promouvoir et d’investir dans des innovations et potentiels latents ou peu exploités du commerce intra-africain, de l’aquatique, de l’Institut des Technologies Alimentaires, pour le Sénégal, par exemple, de l’artisanat, d’inventeurs ;
 de se positionner sur des marchés vierges ou nouveaux pour capter une nouvelle demande latente ou inexistante, endogène au départ, etc.

Un grand défi, c’est ainsi cette capacité à refuser que les autres écrivent notre histoire à notre place, impératif relevé depuis les premières années de l’indépendance par Cheick Anta Diop (avec ses nombreuses propositions sur l’industrie, l’énergie, etc.), Senghor, chacun à sa manière et quelques autres penseurs africains, ces héros que l’on honore à peine. En fait, une société qui ne reconnait et ne récompense pas ses talents et le mérite adhère à cette adage que « celui qui ne récompense pas le mérite récompense la médiocratie. » Comment alors sortir de ces choix ancrés qui donnent aux politiciens, aux soi-disant porteurs de voix, aux courtisans et transhumants la part belle ? En fait, le leadership transformationnel a pour socle le courage, la franchise, la véridicité, au besoin, la rupture, la déconstruction…

Il nous faut aussi apprendre à être réaliste. On l’a vu : pendant cette crise, chaque état s’occupe en priorité de ses intérêts nationaux. Nous sommes dans un ordre froid et égoïste tenté par les replis identitaires ou géostratégiques, de nouveaux nationalismes et populismes, avec cette architecture des règles du jeu qu’il nous faut déconstruire : une chine usine du monde, un occident imbu de recherche, de science et de capitaux, lieu de services, une Afrique marginalisée… L’Afrique et ses intelligences, voire ses leaders, doivent opter pour la disruption et non dans le « suivisme ». Pour cela, elle doit apprendre la résilience, ce qu’au fond elle démontre à travers ces crises comme le coronavirus et des règles imposées depuis l’esclavage. La souffrance nous change, nous rend plus forts, à travers les défis, les adversités, ce que les scribes de pseudo-stratégies négationnistes auront du mal à le comprendre. Le temps aura raison de leur entêtement !
Sortir de cet enlisement, c’est d’abord avoir le courage d’une stratégie distinctive de rupture, d’assumer le statut de rebelles capables de s’engager dans les batailles du futur, de coordonner ce qui est latent mais qui recèle un potentiel en étant capable de le rendre significatif aux yeux des gens. C’est être capable de se battre sur deux fronts car l’ancien monde où les anciennes réalités sont toujours là, de créer quelque chose à partir de rien, pour ne pas dire du néant. La transformation suppose l’audace de la réinvention par l’innovation, la remise en cause de ce qui se fait ou est admis habituellement, un positionnement stratégique sur des niches uniques, voire nouvelles, etc. Il ne s’agit pas d’émerger, la tête hors de l’eau, mais les pieds au-dedans ! Tout juste bon pour respirer un peu ! Il s’agit d’être, de s’affirmer, de « plus-être ».

Que Gandhi ait ou non prononcé cette phrase, peu importe, puisque certains lui en dénient la paternité. Elle a et doit avoir un sens pour l’Afrique et les africains : « D’abord ils vous ignorent, ensuite ils se moquent de vous, après ils vous combattent et enfin, vous gagnez ».

Abdou Karim GUEYE. Ecrivain essayiste, poète. Consultant international en leadership, gouvernance publique, management public et contrôles. Certified Coach, Speaker and Teacher chez John Maxwell Team. Ancien directeur général de l’Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature du Sénégal.

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Executive – Leadership, Transformation et Gestion du changement
$1,000.00

JE M’ENGAGE.

 

SEMINAIRE – LEADERSHIP – TRANSFORMATION – GESTION DU CHANGEMENT


Le séminaire « Leadership, Transformation et Gestion du changement » est régulièrement organisé par le Groupe MGRH – Monitoring AFRICA au profit de décideurs, de cadres dirigeants, de managers et d’entrepreneurs sont au cœur des grandes mutations, de la croissance rapide et du développement. Des entités comme SENELEC, son conseil d’administration et les cadres dirigeants, l’Autorité de Régulation des Marchés Publics, de nombreux jeunes leaders en Afrique ont bénéficié de cette formation. Au terme du  séminaire, les participants seront capables de maîtriser :

  • La complexité du changement et les doctrines du leadership transformationnel, mais aussi les spécificités liées au leadership en période de crise et de réformes,
  • L’approche systémique grâce à l’étude des 21 lois du leadership de John Maxwell.
  • Les contraintes liées à la capacité à changer ainsi que les attitudes, les stratégies, savoir, outils et pratiques que les grands leaders transformationnels utilisent pour changer le destin de leurs organisations, qu’il s’agisse d’entreprises, d’administrations publiques, etc. ;
  • les prérequis d’une grande pensée stratégique par la découverte de 7 critères  requis en l’espèce par des tests administrés au cours de la formation ;
  • les démarches permettant de gérer par les résultats rapides par la découverte de nombreux exemples de succès dans ce domaine ;
  • les problèmes et les défis de leadership et de la gestion du changement qui se posent lorsqu’il s’agit de gérer la performance, par exemple dans un contexte de crise ;
  • les processus des démarches permettant d’obtenir des plans, des indicateurs clés de performance, des rapports et tableaux de bord de performance ainsi qu’à cet égard le préalable de la planification stratégique et les capacités de de macro-vision et/ou micro-vision qui vont avec ;
  • de relever les défis liés à l’accélération stratégique pour changer les organisations et les systèmes, de façon rapide et massive (par divers modèles comme le Modèle « Clarity – Focus – Exécution », notamment.
  • Pour les participants en provenance du secteur public, la dimension « Nouveau Management Public » et les défis sous-jacents au pilotage de la performance dans l’action publique dans un contexte de renouveau, voire de transformation.
  • De nombreux outils et modèles tels que le Baldrige Framework, l’EQFM Model, le Balanced Scorecard, les plans stratégiques et tableaux de bord.

Un thème important intitulé « Oui. Vous pouvez » clôture le séminaire.

L’animation combine des éléments variés de coaching, de tests, de team building, de cas pratiques à l’instar de deux grands cas pratiques intitulés « Jack Welch et General Electric », « La République de MATEYE »  utiles pour leur propre développement professionnel, leur vie  personnelle future …

 

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Rejoignez ces incomparables Masters professionnels


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petitlogogroupe L’Ecole Internationale des Affaires (EIA) propose cinq (5) nouveaux masters professionnels à compter de novembre 2017 au niveau de son nouvel Institut Supérieur de Management Public, de Gouvernance et de  Leadership Transformationnel (ISMPGL):

  1. Master in Public Administration Governance and Transformational Leadership (MPAGL) ;
  2. Master en Ethique, Transparence, Intégrité et Sécurité (METIS) ;
  3. Master en Capital Humain, Coaching et Leadership Transformationnel (MCH-CLT).
  4. Master en Décentralisation et Développement Local.
  5. Master en Entrepreneuriat, Digital Marketing and Management.

La formation combine des séances en salle, en ligne, des séminaires de week-end, retraites, team building, des certifications, de nombreux tests et cas pratiques, un projet organisationnel porteur de changement, etc. En outre, vous obtiendrez le bonus suivant :

  1. Certification en qualité de coach.
  2. Certification – Communiquer c’est bien, se connecter c’est mieux
  3. Accès à l’aide à la préparation aux grands concours et examens (IGE, Cour des Comptes, IGF, etc.).
  4. Certification en Forensic Investigator.
  5. Certification – Devenir une personne d’influence.
  6. Certification – Leadership transformationnel, gestion du changement et transformations.
  7. Les outils de management dont vous aurez besoin durant toute votre carrière en une page (plans stratégiques, business plans et balanced scorecards en une page, Job scorecard, chartes de responsabilité, charte d’alignement des structures et des hommes, etc.)

Contact – Monitoring Africa SAS Sacré Coeur 1: BP : 21285 – Tel : +221 33 824 18 90 / +221 77 056 56 47 Site web : http://www.softhinking.net http://www.africamonitoring.com    Blog : https://africamonitors.com/   http://www.eiateachingsonline.com  contact@africamonitoring.com Tel : +221771822988 – +221775885431

En savoir plus sur notre vision

Ce que nos étudiants et participants à nos séances de formation coaching pensent du leadership

DECLARATION DE VISION

Nous sommes un Groupe dédié à la Gouvernance, au Nouveau Management public, aux  Réformes, au Leadership transformationnel et à la Gestion du changement. Nous sommes au service des leaders et des managers qui ont envie d’excellence, de qualité, de performance et de résultats, d’accélération stratégique, l’ISMPGL, par la recherche, l’ingénierie du management et de la formation, les audits, les évaluations et les investigations, aide à opérationnaliser les stratégies, les plans et outils qui sont à la base du vrai changement, des transformations, de la croissance et du développement accéléré.

De nouveaux Masters à Dakar


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« Penser par soi-même, pour soi-même tout en étant ouvert aux apports fécondants de l’extérieur »

A compter de novembre 2017, le Groupe Cabinet Monitoring Africa, le Cabinet MGRH et de l’Ecole Internationale des Affaires (EIA) mettent sur le marché un programme innovateur constitué de cinq (5) nouveaux masters (MPAG, METIS, MGRH-CHT et MDE- MM, MDL) au niveau d’un INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT PUBLIC, GOUVERNANCE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES institué au sein de l’EIA. Ce projet de partenariat est coordonné pendant la phase de consolidation par Monitoring Africa dont les fondateurs sont de très hauts cadres du secteur public : anciens inspecteurs généraux d’Etat, Président honoraire de Cour des Comptes, Administrateurs civils, cadres du secteur privé, etc. Ces programmes sont le fruit d’une longue expérience dans le domaine de renforcement des capacités des cadres du secteur public dans un grand nombre de pays, des visites et découvertes de nombreuses grandes écoles et universités notamment aux USA et de nombreuses recommandations formulées au profit de décideurs, de bailleurs, de gouvernants et autres organismes de bonne gouvernance, de lutte contre la fraude, le blanchiment et la corruption. Ces fondateurs qui ont vécu le réel africain tirent les leçons et créent une initiative décomplexée, endogène et compétitive au niveau international. Ces Masters présentent les avantages ci-après :

– Ils mènent à une reconnaissance universitaire, contribuant ainsi à l’avancement de la carrière du cadre ;

– Ils présentent à la fois un cadre structuré d’analyse, des outils opérationnels à la fine pointe des connaissances et des applications afin de mieux répondre aux besoins des Etats africains qui aspirent à la modernisation de leurs administrations;

 – Ils sont offerts de manière intensive et modulable en respectant les contraintes de la disponibilité de temps des participants:

– Ils combinent des sessions en salle, en ligne, par emails, de week-end pour faciliter l’apprentissage en fonction des contraintes des participants.

Soulignons enfin que ces différents Masters s’inscrivent dans une démarche qui combine la rigueur universitaire à l’expérience concrète des professionnels ayant travaillé à un très haut niveau au sein des organisations publiques et internationales. Espérant vous compter parmi nos futurs auditeurs…

   Par ce partenariat, nous sommes  très fier de vous proposer les cinq (5)  nouveaux Masters.

  • Master in Public Administration and Governance (MPAG) ;
  • Master en Ethique, Transparence, Intégrité et Sécurité (METIS) ;
  • Master du capital Humain (MGR-CHT).
  • Master en Développement Local
  • Master Digital Entrepreneurship, Marketing and Management.

 

Ces Master s’accompagnent de projets parallèles comme le Business Incubation Center, le Club d’anglais, les clubs artistiques et théâtrales, etc. L’enseignement pour certains modules peut s’effectuer selon des formules bilingues anglais et français.

→ L’Institut Supérieur de Management Public, de Gouvernance et Nouvelles  Technologies compte de nombreux formateurs et praticiens qui œuvrent dans le domaine des stratégies des politiques publiques, de la gestion des programmes et des projets des pays en développement, de la transparence, de l’intégrité. En outre, ces Masters entrent effectivement dans le cadre de la modernisation des Administrations des Etats africains qui souhaitent disposer des cadres de très haut niveau adapté à cet objectif. Aussi, les participants à ces Masters  seront-ils au cœur d’un apprentissage qui vise le développement de l’expertise dans la conception et la gestion des politiques publiques de nos Administrations.

Nous sommes confiants que ces différents programmes que nous vous proposons, combleront vos attentes et les besoins de vos organisations.

 Abdou Karim GUEYE, Inspecteur, d’Etat, E.R. Président Directeur Général Monitoring Africa, Président de l’Ecole Internationale des Affaires.

membership-8735132Nos références: ces dernières années et aujourd’hui encore, nous sommes au cœur des recherches et publications au niveau mondial

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What is YouthMAX? Join Us, Help young people become the transformational leaders of Africa


What is YouthMAXWhat is YouthMAX?

YouthMAX is a global leadership initiative facilitated by Members of the John Maxwell Team with the goal of providing today’s young people (ages 13-19) practical tools and skills to help them navigate life through a series of four programs:

  • Developing a Positive Self Image *Each participant must participate in this program first.
  • Learning to Fail Forward to Success.
  • Stand Up & Be Counted (Stop Bullying).
  • Developing Strong Personal Character.

In Senegal, each of the four programs consist of a weekly sessions, will be run consecutively over (8) weeks, and designed to accommodate 10 – 20 youth participating at one time providing personal development for the youth that will:

  • Increase confidence, allowing them to better perform in school and life.
  • Increase soft skills, helping them better prepare for post-secondary education or the workforce.
  • Increase communication skills with adults, setting them apart from their peers.
  • Increase ability to develop critical thinking and collaboration skills.
  • Include tools and other materials for participants to keep, further enhancing their experience and growth.

In Senegal (West Africa), Ecole Internationale des Affaires teaches it for free for young people while being open to young west African. Due to economic and social particularities of French speaking countries in Africa, we have made some adjustments. Thus, this a very open opportunity. We can together go further if you help. Why hot being a sponsor because you want to help young people in Senegal and Africa be good transformational leaders.

Why Sponsor?

Business Reasons can be a motive

  • An opportunity to build stronger relationships with your local community through investment in local youth.
  • Inclusion of 1-2 pieces of company literature highlighting your company during the first week of YouthMAX.
  • Co-branding by inclusion of your logo and contact info on YouthMAX material each week of your program.
  • Be part of the solution creating future employees, instead of frustrated about lack of quality workforce.
  • Exclusive sponsorship of an one to 8-week YouthMAX program.

Heart Reasons:

  •  The positive impact on your emotional well-being knowing you’ll be contributing to youth locally.
  • Providing a positive opportunity and hope for the future to local youth.
  • • An opportunity to have a big impact on yourself and your business, without the big impact on your wallet.

Youth Organization Partners (so far):

• Ecole Internationale des Affaires.
• Monitoring Africa.
• Cabinet Management et Gestion des Ressources Humaines. Cabinet MGRH.

Be the next sponsor.

Investment Options: (pick 1 of 2 below)

  •  Your Organization sponsors one full week YouthMAX program.
  • You participate in Mastermind Group to build your own team.
  • Do you have another proposal????

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An Independent Certified Coach, Teacher & Speaker with The John Maxwell Team
Abdou Karim GUEYE | gueyekarim@hotmail.com  . http://www.africamonitoring.com – +221771822988.

JOUR J – 2 – La première journée est déjà en place. SEMINAIRE SUR LE LEADERSHIP, L’EXCELLENCE EN MANAGEMENT ET LA GESTION DU CHANGEMENT ET DES REFORMES.


sealSÉMINAIRE SUR LE LEADERSHIP, L’EXCELLENCE EN MANAGEMENT ET LA GESTION DU CHANGEMENT ET DES REFORMES.

JOUR J -2 – La première journée est déjà en place

Les choses ont changé : les paradigmes et les pratiques des managers et des leaders de classe internationale qui changent les choses, leurs Etats, leurs organisations, leurs entreprises (General Electric, Taïwan, Singapour, Dubaï, Malaisie, Rwanda, etc.) Qui sont-ils ? Que font-ils ? Comment ? Leurs outils ? Les participants les découvriront un à un, leur manière de penser, leurs stratégies, leurs défis sur eux-mêmes, par rapport aux autres, etc.
 De quels attitudes, outils et méthodes de pensée ou d’action avez-vos besoin pour changer les choses, vos organisations, votre continent, etc. (pensée et planification stratégique, management des résultats et la performance, le système de « gouvernance-risques et conformité/compliance, moderniser, réformer, etc. ».
 Que pouvez-vous apprendre des mouvements de réformes, de modernisation, redressement, cadencement, de changements rapides et réussis…
 Quel ce nouveau type de management et de leadership transformationnel ? Les valeurs et attitudes ? Les secrets de la gestion du changement ?
 Comment gérer par les résultats et mobiliser ? Redresser ou stabiliser, déclencher la stabilisation, la croissance dynamique ?
 Comment par le réengineering, de balanced scorecard et d’autres procédés de diagnostic stratégique, organisationnel ou autres réaliser la simplification des structures, des processus et des procédures, d’optimisation du temps entre ce qui est stratégique et tactique, etc.
 Quelles sont les meilleures législations et pratiques internationales de gestion des performances et de planification stratégique, de relations avec la clientèle et les usagers-citoyens, les réformes et la réorganisation des centres de gouvernance.
 Mais ce n’est qu’un des prix du changement ! En ce JOUR J, ils commenceront à découvrir les multiples facettes du prix du changement.

Les éléments et contenus sont déjà en place pour le premier jour dans la salle de formation :

Le test d’auto-évaluation : « Les valeurs auxquels vous croyez ».

Surprise : vous pourriez commencer à changer déjà, à changer de mentalité.

Auto-évaluation de 7 capacités : Quelle est votre degré de pensée stratégique ?

Quel est le niveau actuel de clarté de votre vision ? A quel niveau se situe vos capacités de concentration et d’attention soutenue ? Comment gérez-vos temps pour une exécution efficace ? Etes-vous en mesure de démultiplier par vos efforts les impacts et résultats ? Faites-vous partie des leaders capables de favoriser et d’encourager un environnement de confiance en vous, des gens en eux-mêmes, aux autres ? et ce septième critère : où en êtes-vous ? Faites-vous partie des gens dotés de maîtrise de soi, des trois savoir, capables et engagés à réaliser des résultats durables et extraordinaires ? De très belles perspectives d’analyse d’eux-mêmes par les participants.

Le nec plus ultra : lors de cette première journée, les participants feront une première lecture et discussion des deux cas que sont Jack Welch et le General Electric Company.

La République de MATEYE qui est une synthèse de leaders excellents comme Mahathir, les dirigeants de Dubaï, Taiwan, Rwanda, Malaisie, etc. Tout y passe : les stratégies de redressement, la gestion et la récompense des performance et des résultats, être capable de faire face aux résistances au changement, la communication, le management par l’exemple et les coalitions fructueuse pour montrer que le changement est possible, tant d’autres choses. C’est un panorama des leaders dont l’Afrique et ses organisations ont besoin pour faire le saut…Les débats seront passionnés, passionnants. Des débats sur ces deux cas qui se poursuivront au cours des autres séances.

bandeau semBienvenue aux participants.

Leadership pour la Jeunessse. Cette année, John Maxwell Team entend former 500 000 jeunes à travers le monde grâce à son réseau mondial de Coaches, Formateurs et Conférenciers certifiés


DAKAR – Un demi-million de jeunes seront formés en avril prochain dans le cadre de l’Initiative Jeunesse Mondiale mise en œuvre par l’Equipe John Maxwell qui comprend des milliers de coaches, formateurs et conférenciers certifiés dits « John Maxwell Team », répartis à travers le monde. La série d’événements aura lieu dans le monde entier, du lundi 24 avril au dimanche 30 avril 2017, aussi bien dans les grandes villes que petits villages, également au niveau international et ici au Sénégal. Cette initiative John Maxwell Team pour la jeunesse est un mouvement international qui regroupe des centaines d’événements communautaires gratuits sur des sujets allant du développement du leadership à l’intimidation dans les milieux scolaires et au niveau de la jeunesse, à l’estime de soi. Elle est mise en œuvre pour aider les jeunes des communautés du monde entier à devenir plus prospères et à mieux réussir.

GYI_logoIci, à Dakar au Sénégal, Abdou Karim GUEYE, Coach, Formateur et Conférencier Certifié de l’Equipe John Maxwell pilotera cette initiative en partenariat avec Monitoring Africa, l’Ecole Internationale des Affaires, le Cabinet MGRH, des lycées, centres et écoles de formation. Des séances gratuites de formation-coaching et de développement des capacités et attitudes de leadership seront organisées pour les jeunes de 18 à 30 ans sur les thèmes inclus dans le programme, notamment (1) S’affirmer, se défendre et faire partie des gens qui comptent ; (2) Apprendre à échouer et à se rediriger vers  le succès (parfois, on réussit, parfois vous échouez) ; (3) Votre image compte ; (4) Analyser ensemble les problèmes liés au caractère personnel jeunes ; (5) Les 21 lois irrécouvrables du leadership …

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« Grâce à cette Initiative mondiale de John Maxwell Team pour la jeunesse, vous avez la possibilité d’influencer les leaders de demain et aujourd’hui, d’être vous-mêmes ces leaders de demain qui vont changer les choses et montrer que c’est possible, qui vont créer d’autres leaders capables de vous remplacer et de démultiplier le changement et les transformations. Avec note équipe John Maxwell Team, nous sommes convaincus que le leadership se développe tous les jours, pas en une journée, ni en une seule fois. Comme dit John Maxwell, « Le leadership, c’est un processus. Notre objectif est de susciter un intérêt délibéré et permanent pour le leadership au niveau des jeunes d’aujourd’hui », a déclaré Abdou Karim GUEYE, Président de Monitoring Africa et membre certifié de John Maxwell Team.  

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La philosophie de John Maxwell Team, c’est de rappeler que ces Coaches, Formateurs et Conférenciers certifiés comme Abdou Karim GUEYE, et vous aussi, devez soutenir leurs communautés pour les amener à faire la différence. Aussi, ces événements vont-ils se dérouler partout dans le monde, durant la période indiquée ! Tout un programme, des modules PowerPoint, vidéos, etc., ont été conçus par John Maxwell Team, ces coaches étant invités à réaliser ce programme mondial et à autorisés à diffuser cette initiative.

N’oubliez pas de nous contacter pour ces sessions gratuites pour vos enfants, les lycéens, les jeunes prêts à intégrer le marché du travail, etc. Pour le Sénégal nous avons élargi l’évènement aux jeunes de 18 à 30 ans. Les sessions se dérouleront dans les locaux du Groupement Ecole Internationale des Affaires, Cabinet MGRH et Monitoring Africa.

Abdou Karim GUEYE, Certified John Maxwell Team Member, Coach, Teacher and Speaker, Dakar, SENEGAL

Voir notre page en anglais: https://softhinking.net/2017/03/26/leadership-pour-jeunes-john-maxwell-team-entend-forer-500-000-jeunes/